Право на труд - одно из основополагающих прав человека, и значение трудовой деятельности с целью обеспечения своих потребностей неоспоримо. Однако бесспорной значимости данного права недостаточно для предотвращения его ограничений.

В современных российских условиях ежедневно происходят случаи дискриминации в трудовых отношениях по совершенно разным основаниям, и, что самое главное, данное поведение работодателей стало вполне привычно для работников. Так, судебная практика по указанной проблематике не обширна, что не является свидетельством отсутствия проблемы, а скорее иллюстрирует незнание работников своих прав и обязанностей и их нежелание инициировать трудовые споры.

Проблемы обеспечения равного доступа к труду и равноценная оплата за него остается одной из самых острых социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Трудовая дискриминация - недопустимое явление, которому надо противостоять.

Понятие дискриминации в трудовых отношениях

В настоящее время дискриминация - одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination - различие) - это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.

В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.

Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд.

Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие "дискриминации" не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: "Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации" .

С появлением Международной организации труда - специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие "дискриминация". В ст. 1 Конвенции "Относительно дискриминации в области труда и занятий" закреплено, что термин "дискриминация" включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий. Следует отметить, что термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.

Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Разъяснения относительно понятия "деловые качества работника" были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации". Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие "трудовая дискриминация", что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.

Дискриминирующие обстоятельства на практике

Определив, что такое дискриминация в сфере труда, нужно перейти к конкретным часто встречающимся практическим ситуациям. Важно отметить, что дискриминирующие обстоятельства могут встречаться на разных этапах трудовых отношений, и работнику нужно постоянно помнить о своих правах и свободах и не бояться отстаивать их в случаях нарушения.

Прием на работу

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением в данном случае являются ситуации, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:

• Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
• Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
• Требования к месту жительства/месту регистрации;
• Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
• Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
• Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.

Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.

Оплата труда

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:

Низкий оклад работника на время испытательного срока;

Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;

Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;

Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Профсоюзная деятельность

В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:

Лишение надбавки или премии;

Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;

Сокращение режима рабочего времени;

Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;

Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.

Профессиональная подготовка, переподготовка

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.

Продвижение по службе

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в "выживании из коллектива" других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.

Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Способы защиты от дискриминации в сфере труда

В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством. То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:

1. Обращение в суд

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник может выбрать один из следующих вариантов искового заявления:

В исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

Заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;

Предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.

Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.

2. Обращение в прокуратуру

Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля). Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.

Правомерные ограничения прав работников

Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. То есть правомерные ограничения в сфере труда могут быть в отношении отдельных категорий работников или исходя из особенностей конкретного вида работы.

Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм. Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.

Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов. Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.

Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона "О внешней разведке" сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе "О федеральной службе безопасности" , Федеральном законе "О государственной охране" и т.д.

Помимо этого, иностранные граждане не имеют права: находиться на муниципальной, государственной службе; быть членами экипажа военного корабля РФ, быть командирами воздушного судна гражданской авиации, быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Также иностранным гражданам запрещается замещать иные должности, допуск ограничен федеральным законом.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д. Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации, однако не стоит пугаться этого. Судебная практика по указанным делам это иллюстрирует.

• Что такое дискриминация?
• Бывают ли исключения при дискриминации на работе?
• Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
• Куда жаловаться на дискриминацию?
  • Обращение в трудовую инспекцию
  • Обращение в прокуратуру
  • Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу
  • Судебное разбирательство

Что такое дискриминация? Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом. Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена.

Дискриминация работников

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.Трудовой кодекс РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Часть вторая ст.

Дискриминация в трудовых отношениях (пастушкова л.)

Итоги и рекомендации Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей.
Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников. Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Дискриминация в сфере трудовых отношений (куревина л.в.)

ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео. Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем.
Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет. Куда жаловаться на дискриминацию? Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд.

«неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя?

Предположим, особые требования предъявляются:

• педагогам, согласно статье 331 ТК;
• водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
• трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне. По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

ЭТО ВАЖНО! Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — ФАС, прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд. 4.

Дискриминация на работе

Однако, Вы можете указать сумму, в которую Вы оцениваете причиненные Вам моральные страдания, а также предоставить доказательства, которые по Вашему мнению, должны повлиять на размер морального вреда (медицинские документы, указание лиц, могущих дать свидетельские показания, аудио- и видео-записи и другие).Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее. 3. Что делать, если вы подверглись дискриминации? Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации! Обращение в суд Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.Подсудность при этом будет зависеть от предмета спора, т.е.
Можно выбрать один из следующих вариантов:– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания.

Образец жалобы в случае дискриминации оплаты труда

Инфо

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной. Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу. Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик.

Внимание

Если работодатель унижает Вас или лишает рабочих прав по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться. В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по ст. 2 ТК РФ и ст. 21 ТК РФ. Бывают ли исключения при дискриминации на работе? Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку.

Важно

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав, установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда. Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Именем Российской Федерации

Северо-Енисейский районный суд Красноярского края, РФ, в составе:

председательствующего судьи Н.А. Тимошиной, при секретаре О.В.Шаховой,

с участием зам.прокурора Северо-Енисейского района Кокорина М.В.,

представителя ответчика Шаховой Д.Н., действующей на основании доверенности № 60Д\13 от 25.04..2013 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 159/2013 г. по иску ФИО1 к ООО «ФИО11» о:

взыскании компенсации морального вреда в сумме 118190 руб.44 коп, причиненного дискриминацией в форме привлечения работника к принудительному труду;

Обязать исполнить предписание Государственной инспекции труда в №-ОБ\12 от ДД.ММ.ГГГГ

Установил:

ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратился в Северо-Енисейский районный суд с вышеуказанными требованиями.(л.д.3-8 т.1), делу присвоен номер 2-93\2012. ДД.ММ.ГГГГ истец уточнил свои требования(л.д.35 т.1). ДД.ММ.ГГГГ производство по делу приостановлено до принятия решения по жалобе ООО «ФИО11». (л.д.104 т.1). ДД.ММ.ГГГГ производство по делу возобновлено(л.д.135) и ДД.ММ.ГГГГ принято решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.(л.д.152-155). Апелляционным определением вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение отменено и дело направлено на новое рассмотрение, поскольку не принято решение по уточненным требованиям, направленным истцом в суд ДД.ММ.ГГГГ(л.д.169-172). Делу присвоен №, принято к производству ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 вновь представил в суд ходатайство с дополнениями, уточнениями и изменениями к исковому заявлению, в котором Просит:

Обязать ООО «ФИО11» исполнить предписание Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, взыскав с Ответчика в пользу ФИО1 172959 рублей 32 коп.

Обязать ООО «ФИО11» самостоятельно начислить и выплатить проценты за просрочку выплат по ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ , начиная с условной даты ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета.

Приобщить, как доказательную базу, материалы гражданского дела № 2-238/2011.

Привлечь в качестве третьих лиц (без заявления самостоятельных требований) Государственную инспекцию по труду в.

Дело просит рассмотреть в его отсутствие, в обоснование иска ссылается на то, что в рамках гражданского дела № были в адрес Северо- Енисейского районного суда направлены «Дополнения к исковому заявлению по гражданскому делу № 2-93/2012» датированные ДД.ММ.ГГГГ, которыми он, ФИО1, изменял и уточнял свои исковые требования, а именно:

« По гражданскому делу № 2-26/2012 я предъявлял исковые требования к ООО « ФИО11» о взыскании задолженности по оплате сверхурочных (это предмет иска) в результате нарушения ст. (это основание иска). А по гражданскому делу № 2-159/2013 основанием моих исковых требований я просил и прошу считать нарушение моего нематериального конституционного права на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, которое закреплено ч.З ст. РФ. Предмет же моих исковых требований по гражданскому делу № 2-159/2013 дословно трактуется иначе.

ПРЕДПИСАНИЕ ГИТ

Позиция Ответчика относительно предписания Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ мне ясна. Я данную позицию считаю ошибочной, не обоснованной и неправомерной. Жалобу в Государственную инспекцию труда в я подал ещё, будучи в трудовых отношениях с ООО « ФИО11». Проверка по моей жалобе в ООО « ФИО11» была начата, когда я ещё состоял в трудовых отношениях с Ответчиком, а именно с ДД.ММ.ГГГГ (это отражено в акте проверки №-ОБ/12/2 от ДД.ММ.ГГГГ, который имеется в деле). Акт проверки №-ОБ/12/2 от ДД.ММ.ГГГГ и предписание №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ были направлены в адрес Ответчика в апреле 2011г. Так как в установленные законом сроки (в 10дней) Ответчик даже и не попытался обжаловать предписание ГИТ № от ДД.ММ.ГГГГ, то оно уже в мае 2011г. автоматически вступило в законную силу. Дата моего увольнения- ДД.ММ.ГГГГ (указано в трудовой книжке, копия которой имеется в деле), дата получения мною трудовой книжки- ДД.ММ.ГГГГ Эти даты я привожу для того, чтобы ещё раз подтвердить, что, обращаясь в Государственную инспекцию труда в (один из способов защиты нарушенных прав, предусмотренных законом), я не нарушил сроков обращения за своей защитой, предусмотренных ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора" target="_blank">392 ТК РФ , на которую так упорно ссылается Ответчик. Защищая мои права, Государственная инспекция труда в провела проверку и выдала предписание № от ДД.ММ.ГГГГ, обязывающее Ответчика исправить все нарушения трудового законодательства, так же, не нарушая этих сроков. На это момент никаких споров между мною и ООО «ФИО11» в суде не рассматривалось в исковом порядке и не имелось решений суда, вступивших в законную силу. Государственная инспекция по труду выносит предписания только в том случае, если факты нарушения трудового законодательства очевидны, что и было сделано в моём случае.

Разве можно подвергнуть сомнению тот факт, что часы переработки оплачиваются в соответствии со ст. или же, что отпускные начисляются в соответствии с Постановлением Правительства РФ № от ДД.ММ.ГГГГ? Очевиден ответ на этот вопрос- других путей не предусмотрено законодательством РФ!

Предписание Государственной инспекции по труду в №- ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ не было ни кем отменено и судами четырех инстанций (г/- 1901/2012- Кировский районный суд) было признано законным, обоснованным, поэтому, в силу закона, а именно: Конвенции МОТ №, ратифицированной Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ №58-ФЗ; ст. , Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда" target="_blank">357 ТК РФ ; ст. , РФ, обязательно к выполнению Ответчиком.

Ошибочно мнение Ответчика о том, что исполнение предписания Государственной инспекции по труду в - это дело добровольное. Не только ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда" target="_blank">357 ТК РФ предусмотрена обязательность исполнения предписания ГИТ, но и:

Защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч.2 ст. РФ).

Представитель Ответчика в своём отзыве ссылается на Апелляционное определение вого суда от ДД.ММ.ГГГГ № по поводу того, что не предусмотрена возможность принудительного исполнения предписания ГИТ в судебном порядке путем подачи самостоятельного искового заявления. Только вот г-жа ФИО4 немного путает смысл этих слов. Это ограничение применительно к самой Государственной инспекции по труду, но не к работнику, в чью пользу вынесено предписание.

Предписание Государственной инспекции по труду в №- ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ вынесено в отношение ООО «ФИО11», но в защиту именно моих нарушенных трудовых прав и оно, до сих пор, имеет законную силу, и до сих пор игнорируется Ответчиком. ГИТ действительно не может выдвигать самостоятельных исковых требований в пользу третьих лиц, а может только в административном порядке потребовать уплатить штраф, что собственно ГИТ в и сделала ещё в 2011году (в судебном порядке с ООО «ФИО11» взыскан штраф в размере 10000 рублей за несвоевременное исполнение предписания №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ. Но уплата административного штрафа не влечет погашения данного предписания и сохраняет на основании ч.2 ст. обязанность работодателя его выполнить.

Я, как лицо, в пользу которого вынесено предписание №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, имею законное право выступить в суде к ООО « ФИО11» с гражданским иском о понуждении исполнить данное предписание, чтобы защитить свои права и свободы, нарушенные Ответчиком.

Неисполнение Ответчиком его прямых обязанностей, регламентированных ч.2ст. , в том числе и не исполнение предписания ГИТ, нужно оценивать как неправомерные действия(бездействие) работодателя, которыми Ответчик ставит себя выше всех Законов РФ, а меня загоняет в статус бесправного гражданина, что приносит мне огромные душевные страдания и унижает меня как личность. Поэтому в соответствии со ст. и ст. Ответчик должен понести бремя материальной ответственности.

Нарушая наше Российское законодательство, Конституцию РФ, игнорируя обязанности, очерченные ч.2 ст. , Ответчик умалил мои права и свободы, данные мне ч.З ст. ; ч.2 ст. РФ и нормативными актами международного права, тем самым поставил меня в менее выгодные условия по сравнению с теми работниками РФ, которые трудятся в организациях, где не ущемляются права и свободы граждан РФ. А это не что иное, как признаки дискриминации.

ДИСКРИМИНАЦИЯ.

В отзыве Ответчика почему-то, ни коим образом не затрагивается вопрос дискриминации. Но дискриминация в отношении меня со стороны Ответчика очевидна и длится до сих пор.

!) ч.2 ст.23 «Декларации прав и свобод человека и гражданина» от ДД.ММ.ГГГГ закрепляет право каждого на равное вознаграждение за равный труд, без какой бы то ни было дискриминации.

2) Конвенция № от ДД.ММ.ГГГГ» О дискриминации в области труда и занятий» в п.1 ст.1 даёт разъяснение термину «дискриминация»- это

А) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом

ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

Б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

3) Всеобщая декларация прав человека (принятая резолюцией 217А (III) Генеральной Ассамблеей ООН от ДД.ММ.ГГГГ) в ч.2 ст. 23 закрепляет право каждого человека, без какой бы то ни было дискриминации, на равную оплату труда за равный труд. А ст. 30 данной Декларации гласит: « ничто в настоящей Декларации не может быть истолковано, как предоставление какому- либо государству, группе лиц или отдельным лицам права заниматься какой- либо деятельностью или совершать действия, направленные к уничтожению прав и свобод, изложенных в настоящей Декларации.

2. Не производил в полном объёме оплату листков нетрудоспособности (нарушение ст. ; ; ; закона №255-ФЗ; ч.З ст. РФ)

3. Сознательно занижал размер оплаты часов переработки на протяжении более 5 лет и это доказано при проверке Государственной инспекцией по труду в (нарушение ст. ; ; ; ч.З ст. РФ)

4. Занижал размер среднего заработка при оплате отпуска и выходного пособия при увольнении и это подтверждено в наглядном расчете, приведенном в «Дополнениях к исковому заявлению по г/ от ДД.ММ.ГГГГ (нарушение ст. ; ; ; ; ТК РФ; ч.З ст. РФ)

5. Нарушение сроков выплаты при увольнении и это нашло подтверждение в «Дополнениях к исковому заявлению...» от ДД.ММ.ГГГГ(нарушение ст,3;22;135;139;140;ТК РФ; ч.З ст. РФ)

6. А в довершение ко всему Ответчик пренебрежительно отнесся к моему праву на защиту (ч.2 ст. РФ) и игнорировал свои обязанности, закрепленные ч.2 ст. - это выражается в неисполнении до сих пор предписания ГИТ в № от ДД.ММ.ГГГГ.

Надеюсь, что, уважаемый суд, согласится с тем, что вина Ответчика в этих нарушениях очевидна и доказана и что дискриминация со стороны работодателя имела место и не прекращена до сих пор.

Превыше моих прав и свобод, данных мне Конституцией РФ и иными российскими законами и нормативными актами, Ответчик возвел свои интересы. Тем самым не только ухудшил моё материальное положение, но и значительно снизил мой уровень жизни по сравнению с теми работниками, чьи работодатели добросовестно соблюдают все законы РФ, не нарушают Конституцию РФ. И это очень давит на меня как на личность, я чувствую себя ограниченным в правах и свободах благодаря действиям Ответчика, что принижает меня как личность, как гражданина РФ. Я испытываю очень большой стыд за то, что в нашей стране допускаются такие дискриминационные деяния со стороны некоторых работодателей.

Учитывая все выше приведенные факты нарушений моего неимущественного (нематериального) конституционного права (блага), закрепленного ч.З ст. РФ и ч.2 ст. РФ и вина в этом бесспорно ложится на Ответчика, то, в соответствии со ст. и ст. , я имею право на компенсацию морального вреда, который причинен мне дискриминационными действиями Ответчика (п.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, в редакции от ДД.ММ.ГГГГ).

В силу п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Из этого следует, что при нарушении моего неимущественного конституционного права на оплату труда без какой бы то ни было дискриминации, я имею право на компенсацию морального вреда, что тоже признается нематериальным благом, а значит применима ст. (п.7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ).»

Представитель заинтересованного лица, Государственной инспекции труда в, не явился, просил рассмотреть дело в их отсутствие. В обосновании иска пояснили: предписание Гострудинспекции об оплате сверхурочной работы, перерасчета оплаты отпускных, выплата компенсации за задержку на основании ст. , Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ фактически признано законным. До настоящего времени в связи с отсутствием механизма реализации выполнения предписания работодателем не выполнено.

Представитель ответчика Шахова Д.Н., не возражала рассмотреть дело в отсутствие истца и заинтересованного лица.

«начислить ФИО1 денежную компенсацию в размере 1\300 ставки рефинансирования, за каждый день просрочки за несвоевременную оплату сверхурочной работы за пределами учетного времени, занижением среднего заработка, при выплате отпускных, требование ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ за период работы с декабря 2006 года».

Предписание в установленные сроки не было обжаловано. ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО11» было привлечено к административной ответственности по ч.1 ст.19.5 КоАП РФ, за невыполнение в срок предписания Гострудинспекции Решением от ДД.ММ.ГГГГ Кировского районного суда, вступившего в законную силу апелляционным определением от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении заявления ООО «ФИО11» об отмене решения Гострудинспекции от ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с абз. 1 части 1 статьи Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда" target="_blank">356 Трудового кодекса Российской Федерации федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ФИО11»:

Признать действия и решения Ответчика дискриминационными (оплата труда не в полном объёме, противоправные действия (бездействие) работодателя по исполнению предписания ГИТ в №Б/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ и др.)

Прекратить дискриминацию в отношении ФИО1 со стороны ООО «ФИО11» и взыскать с ООО «ФИО11» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, причиненного дискриминационными и противоправными действиями (бездействием) работодателя, в размере 170000 рублей.

Обязать ООО «ФИО11» исполнить предписание Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, взыскав с Ответчика в пользу ФИО1 172959 рублей 32копейки.

Обязать ООО «ФИО11» самостоятельно начислить и выплатить проценты за просрочку выплат по ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ , начиная с условной даты ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета вместе с суммой задолженности – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке, в месячный срок, в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда, с подачей жалобы через Северо-Енисейский районный суд.

Судебная практика по применению норм ст. 151, 1100 ГК РФ

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.

Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008-2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)

С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)

Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, — принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.

В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им .

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.

Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)

В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».

Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.

Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода — филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ — предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)

Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.

На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)

Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям — 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.

Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.

Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить — в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия — «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.

Дискриминация в сфере труда – достаточно распространенная практика в России. Но по факту доказать ее наличие – процесс достаточно трудоемкий, а в некоторых случаях и невозможный. Поэтому важно понимать, что такое дискриминация на работе, а также разобраться, что при этом делать.

Нормативное регулирование

Недопустимость разных типов дискриминации в целом в РФ закреплена рядом законов. Также роль играют и международные правовые акты. Среди них числятся:

• Ст.2-4 ТК РФ;
• Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48;
• Декларация МОТ от 19.06.98;
• Ст.37 Конституции РФ;
• Ст. 132 ТК РФ.

Во всех этих законодательных и нормативных актах прописаны типы дискриминации. Но по факту перечень не просто широкий, а достаточно часто применимый в отношении сотрудников различных организаций.

ТК РФ сообщает, что у каждого человека есть право на трудовую деятельность и ее реализацию. Никто не ограничивается в таком праве, своих свободах, в получении каких-либо льгот с иными преимуществами вне зависимости от конкретных субъективных факторов: возраста, языка, пола, национальности и так далее.

Соответственно, по законодательству работа должна оцениваться только по деловым качествам сотрудника, исполняющего ее. Потому нарушение этих утверждений и относят к такому термину, как дискриминации. К дискриминационным критериям относятся:

• Место проживания;
• Происхождение;
• Раса сотрудника;
• Семейный статус;
• Религиозно-политические убеждения;
• Язык;
• Возраст;
• Имущественное положение.

Если при собеседовании или в процессе выполнения работы работодатель выдвигает в качестве критериев для отбора данные пункты – речь пойдет уже о дискриминации в трудовой сфере. Но еще один тип дискриминации, о котором часто умалчивают – это , если сравнивать ее с оплатой у других сотрудников на одинаковой с работником должности по причинам необъективного характера – молодой сотрудник, отказ от корпоративов и так далее.

Важно! Достаточно распространенной практикой считается в отношении ВИЧ-инфицированных. На самом же деле диагноз не является фактором, влияющим на деловой тип качеств человека. В законодательстве на это введен запрет – Закон No38-ФЗ от 30.03.95.

На сегодня самыми распространенными разновидностями дискриминации в трудовой сфере в РФ являются ограничения по гендерной, возрастной принадлежности либо инвалидности. Далее уже играю роль религиозная принадлежность, внешний вид человека и профсоюзная деятельность. Дискриминацию делят по трем типам:

• Прямая – то есть при наличии конкретного списка критериев-требований к соискателям, где могут указываться возрастной диапазон, пол, отсутствие машины у сотрудника и многие другие факторы.
• Косвенный тип можно разглядеть, например, в занижении оплаты надомникам по сравнению с офисными работниками под предлогом отсутствия контроля присутствия работодателем подчиненного на рабочем месте, либо занижение зарплаты под предлогом течения .
• Гендерного типа – отказ от приема на работу женщин и девушек, которые могут иметь детей либо уже имеют таковых, но маленького возраста.

Так дискриминацией можно расценивать , молодой матери (ст.64 ТК РФ), соискателям, . Нередки , даже если они способны выполнять обязанности наравне со здоровыми людьми. Причем некоторым работодателям проще заплатить за это небольшой штраф, чем переоборудовать рабочее место и подход к нему в соответствии с требованиями по законодательству.

Что делать при ее наличии

При обнаружении такой дискриминации обратиться можно в любую из перечисленных инстанций:

• Прокуратура.

Но проблема упирается зачастую именно в собирание доказательной базы. К заявлению должно прилагаться доказательство факта проступка руководителя, который имел дискриминационный характер по всем полагающимся критериям, то есть носил чисто субъективное мнение работодателя. В качестве аргументов применяются запись беседы в аудио, письменное объяснение отказа на желаемую должность, содержащие признаки ущемления права на трудовую деятельность.

Пример заявления в суд доступен для скачивания .

Образец иска о дискриминации в сфере труда

Ответственность за дискриминацию

Если уже заводить разговор об ответственности, то здесь в целом понятие относительное. В реальности работодатель вправе выбирать сотрудников по собственному усмотрению, но также он не может отказывать людям на основании субъективных признаков. Согласно КоАП РВ ст.5.62 существует два вида штрафов за нарушение такого типа:

• Для гражданских лиц – 1000-3000 руб;
• – 50000-100000 руб.

При отказе соискатель либо работник вполне способен рассчитывать в судебном порядке на выплату средств, попавших под категорию « «. Сумма будет зависеть от конкретного проступка. А вот на работу принудительный прием устроить нельзя, так как подбор конкретных кандидатов на предлагаемые должности – прерогатива организаций и скорее относится к праву, а не обязанности.

Полезная информация

• По особенностям труда на предложенной должности;
• При необходимости повышенной соцзащиты, если необходим конкретный круг обязанностей, несовместимый с ней;
• При затрагивании интересов нацбезопасности.

Судебная практика показала, что доказать дискриминацию достаточно сложно. По факту письменный, даже устный отказ работодателями не всегда мотивируется или объясняется чем-то. Максимум говорят, что нет необходимой вакансии или не хватает квалификации, опыта и так далее. Статистика показывает, что в отечественных судах подобные дела решаются чаще всего в пользу ответчика.

Как бороться с дискриминацией на рынке труда? Смотрите в видео ниже: