Здравствуйте!
Такой статьи в Трудовом кодексе нет. Для данной ситуации более-менее применим п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Но и то – лишь косвенно. Для этого, во-первых, крайне желательно, чтобы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции работника, либо в локальных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики либо иных внутренних документах, с которыми работник ознакомлен под роспись) была как можно подробнее закреплена обязанность работника поддерживать здоровый морально-психологический климат в коллективе, не допускать конфликтных ситуаций с работниками, и т.д., и т.п.
Во-вторых, необходимо, чтобы такие факты поведения работника были зафиксированы надлежащим образом в письменной форме. Это могут быть докладные записки работников, либо (что еще оптимальней) – составленные в пристутствии незаинтересованных свидетелей акты о ненадлежащем поведении работника с коллегами. В-третьих, у работодателя должны быть достаточные, надлежащим образом зафиксированные доказательства того, что подобное поведение конфликтного работника действительно мешает выполнять другим работникам их трудовые обязанности.
При этом, перед принятием решения о дисциплинарного взыскания, в целях соблюдения требований ст.193 ТК РФ, с работника нужно будет взять письменное объяснение. Далее – объявить замечание либо выговор и ждать реакции работника, в т.ч. истечения срока, предусмотренного для обжалования взыскания работником. Если оно обжаловано не будет, то при повторном факте поведения работника снова взять с него объяснение и тогда уже увольнять по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Однако поступать вышеуказанным способом крайне рискованно для работодателя. Высока вероятность того, что работник обжалует в суд такое увольнение и докажет свою невиновность, в т.ч. мотивируя тем, что увольнение было связано не его деловыми качествами, а предвзятым к нему отношением со стороны работодателя и ряда коллег по причине личной неприязни. Тем более, как Вы сами указали, свои основные трудовые обязанности он выполняет надлежащим образом. После восстановления на работе высока вероятность того, что этот работник станет еще более конфликтным.
В подобных ситуациях эффективней применять пусть и дорогостоящую для работодателя процедуру сокращения штата и увольнения по п.2 ч.1 ст81 ТК РФ с тщательным соблюдением всех процедурных моментов.
Самый же оптимальный, на мой взгляд, выход в данной, безусловно непростой для работодателя ситуации все же лежит не в юридической плоскости, а в морально-психологической. Попробуйте объявить работнику коллективный бойкот: полное игнорирование. Зачастую такие работники являются энергетическими вампирами, и, попав в «игнор», покидают коллектив.
Удачи!

Эффективность работы организации зависит от компетентности сотрудников. Наверняка, многие руководители сталкивались с непрофессионализмом некоторых работников, высоким уровнем конфликтности, нежеланием работать. Все эти причины тормозят развитие компании, а так же создают неблагоприятную атмосферу для деятельности всего отдела.
Как быть с таким работником? Естественно, перевоспитать человека в зрелом возрасте уже невозможно, остается только увольнение. И здесь возникает второй вопрос: как уволить сотрудника?

Увольнение «по собственному желанию» (ст.77 п.3 ТК РФ)

Этот способ увольнения считается самым простым. При увольнении работодатель должен выплатить материальную компенсацию за неиспользованные отпуска, согласно ст. 127 ТК РФ. Либо работник может написать заявление об уходе в отпуск, уйти в отпуск, и в этом случае последний день отпуска будет считаться днем увольнения.
Согласится ли работник писать заявление об уходе «по собственному желанию», зависит от Вашего умения убеждать. В некоторых компаниях, по достижению соглашения, увольняемого могут щедро наградить («золотые парашюты», аутплейсмент).

Законные причины увольнения сотрудника по ТК РФ

Увольнение «по собственному желанию» - не единственный способ уволить сотрудника. Существует так же ряд причин, прописанных в Трудовом кодексе Российской Федерации:
Изменение основных условий труда (ст.74 ТК РФ);
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст.71 ТК РФ);
Увольнение по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
Сокращение штата (ст.81 п.2 ТК РФ);
Несоответствие занимаемой должности (ст.81 п. 3 и 5 ТК РФ);
Неисполнение трудовых обязанностей (ст.81 п.5 ТК РФ);
Прогулы сотрудника (ст.81 п.6 пп.А ТК РФ);
Алкогольное опьянение (ст.81 п.6 пп.Б ТК РФ);
Разглашение профессиональной тайны (ст.81 п.6 пп.В ТК РФ);
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст.192 ТК РФ).

Давайте рассмотрим каждую причину подробно.

Изменение основных условий труда
Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если сотрудник не согласен с условиями труда, то он увольняется «по собственному желанию», либо соглашается с теми условиями, которые предлагает работодатель.
Этот способ хорош для мобилизации недобросовестных работников. Если работник получает оклад и фактически не выполняет необходимый объем работ, то работодатель может предложить ему сдельную зарплату.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания
Увольнение в ходе испытательного срока так же возможно при соблюдении нескольких правил. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон
Это, своего рода, компромисс. Как правило, причины увольнения в этом случае обсуждают только работодателем и работником наедине.

Сокращение штата
Увольнение сотрудника возможно только в том случае, если других подходящих вакансий в компании для этого сотрудника нет. Ему предъявляется список вакансий, подходящих его профессионализму и компетенциям.
О сокращении работодатель должен уведомить работника не менее, чем за 2 месяца. Так же компания не имеет права открывать сокращенную позицию в течение года. Увольняемый, в свою очередь, может рассчитывать на денежную компенсацию – до трех месячных окладов.

Несоответствие занимаемой должности
Работодатель имеет права изменять должностные инструкции сотрудников, уведомив их об этом за 2 месяца. Например, в инструкцию можно добавить пункты о выполнении индивидуальных рабочих показателей, обработке документации и т.д. Если работник не справляется со своими обязанностями, ему сначала выносят выговор, затем строгий выговор, а затем увольняют.

Неисполнение трудовых обязанностей
Как правило, эту статью используют не совсем честно. То есть, когда работодатель не может найти других объективных причин для увольнения сотрудника, он дает ему невыполнимую задачу (например, слишком короткий срок). Как только оканчивается срок, работодатель увольняет сотрудника в связи с тем, что тот не выполняет свои трудовые обязанности.

Прогулы сотрудника
Отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4-х часов подряд, либо всего рабочего дня без уважительной причины, является достаточным основанием для автоматического увольнения сотрудника.
Похожая ситуация обстоит с постоянными опозданиями работника. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре прописано время начала работы, легко доказать, что работник при приеме на работу подписал перечисленные документы и поэтому был хорошо осведомлен о начале рабочего дня.

Алкогольное опьянение
Появление сотрудника на территории компании в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении недопустимо. Однако, опьянение сотрудника должно быть зафиксировано медицинским сотрудником. Работодатель может вызвать «Скорую помощь», которая и зафиксирует неадекватное состояние работника.
Парадокс, но чаще всего по этой статье увольняют сотрудников таксопарков и автобаз.

Разглашение профессиональной тайны
Информация, известная сотруднику, но не являющаяся достоянием общественности и находящаяся под охраной государства не должна разглашаться. Эта информация может быть государственной, коммерческой, служебной или персональной. Формально, работник не имеет права даже передавать номер телефона своего коллеги. Однако, такие тонкости должны быть прописаны в трудовом соглашении.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть прописано все очень подробно. Если в компании принято соблюдать дресс-код, то следует уточнить все: от фасона одежды до цветовой гаммы. В противном случае, уволить сотрудника по этой статье не удастся.

На самом деле статей, по которым можно уволить сотрудника гораздо больше. Я перечислил наиболее используемые. В любом случае, если вы решили уволить нерадивого сотрудника, проконсультируйтесь с юристом.

Какой статьей пользуетесь Вы, если хотите уволить некомпетентного сотрудника?

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

В работе коллектива, как в семейной жизни, периодически возникают кризисы. В самом начале у сотрудников с вашей компанией был конфетно-букетный период, а потом увлечение и энтузиазм сменились выгоранием, усталостью и конфликтами. Можно ли избежать «угасания чувств» внутри коллектива? А если кризис уже наступил, как его преодолеть? Попробуем разобраться, в каких ситуациях происходит падение мотивации к работе и как вновь «зажечь» сотрудников.

Кто виноват?
Глобально снижение мотивации может быть вызвано двумя причинами – это либо бунт снизу, либо влияние сверху. Если вдаваться в тонкости, каждая ситуация, конечно, уникальна, и задача руководителя – разобраться, что именно происходит в его компании, что запустило деструктивный процесс. Но для начала нужно определить, по какому из двух типичных сценариев развивается ситуация в компании.

Бунт снизу
Зачастую негативные настроения в коллективе начинаются с одного недовольного сотрудника. Причин для его недовольства может быть много – от личных проблем, которые проецируются на рабочую ситуацию, до нехватки интересных задач и перспектив развития.

В идеале грамотный руководитель замечает первые ростки недовольства и снижения мотивации практически сразу и находит способ помочь сотруднику. Но если этого не происходит, один демотивированный работник может начать влиять на весь коллектив.

Если у оппозиционно настроенного сотрудника есть лидерские амбиции, он может собрать вокруг себя группу других недовольных сотрудников и стать антилидером. Антилидер вступает в конкурентную борьбу с формальным лидером за власть и влияние. С точки зрения мотивации коллектива это может быть полезно для оппозиционной группы, которая почувствовала «ветер перемен» и мобилизует свои силы, чтобы осуществить переворот. Однако для большей части сотрудников такая борьба может закончиться плачевно – они потеряют веру в обоих лидеров и не будут видеть смысла делать что-либо в ситуации постоянной неопределенности.
Внутренний бунтовщик в коллективе не всегда стремится захватить власть. Иногда он просто постоянно высказывает сове недовольство зарплатой/задачами/перспективами в ряду коллег, заставляя и их задуматься, все ли у них в порядке. В психологии такой процесс называется отрицательной групповой динамикой – один недовольный в сплоченном коллективе в конце концов убьет мотивацию всей группы.

Влияние сверху
Бывает так, что мотивацию теряют сразу многие или даже все сотрудники. Тут есть повод задуматься о том, что ситуацию запустили какие-то действия руководства:

• вы сменили политику компании, и это не нравится сотрудникам
• ситуация в компании никак не развивается, нет новых интересных проектов, вы погрязли в «болоте»
• продажи падают, в компании наступил серьезный финансовый кризис, а руководство никак на это не реагирует (либо сотрудники не видят реакции)
• произошла смена руководства, и новые начальники не спешат налаживать отношения с коллективом

Что делать нужно, что – бесполезно, а что – однозначно вредно?
Для начала разберемся с ситуацией, когда негативные волны в коллективе вызваны действиями сверху. Такую проблему решить обычно проще. Чаще всего сотрудники начинают терять мотивацию из-за действий руководства лишь потому, что находятся в неведении и неопределенности, не знают, что будет дальше с компанией и с ними.

В этом случае поможет откровенная беседа с сотрудниками. Даже если в компании начались проблемы и вы испытываете финансовые трудности, постарайтесь объяснить команде, что вы делаете для их решения и каков прогноз на будущее. Произошла смена политики компании? Потрудитесь разъяснить, для чего это сделано и какие выгоды стоят за этим решением. Сотрудникам не хватает развития? Инициатива наказуема, соберите идеи коллектива, назначьте инициаторов ответственными.

Самая коварная ситуация для старого сплоченного коллектива – приход нового руководства извне. Зачастую само новое руководство не понимает, что будет дальше с компанией, сохранятся ли стратегия и текущая команда. Довольно часто вслед за приходом нового руководства происходит полное обновление коллектива. Если таково ваше решение в качестве нового руководителя – принимайте его скорее, не мучайте старую команду неопределенностью. Если же вы не планируете формировать новый коллектив, сообщите вашим сотрудникам, что их позиция в компании в безопасности.
Что же делать, если в коллективе появился недовольный сотрудник, который разваливает работу команды ?

Можно пойти по одному из двух путей – использовать либо позитивное, либо негативное подкрепление.

Позитивное подкрепление работает примерно так:

• загрузить сотрудника большим количеством задач, по возможности новых и интересных для него
• хвалить за достижения
• поощрять новые успехи дополнительным денежным вознаграждением

«В разработке, например, помогают новые технологии. Можно делать то же самое, что и раньше, но использовать передовые технологии разработки - это мотивирует сотрудников », – говорит руководитель группы разработки в Comindware Никита Сушков.

Негативное подкрепление – это депремирование, штрафы и прочие санкции, связанные со снижением производительности сотрудника.

В краткосрочной перспективе негативное подкрепление может быть более эффективным, «встряхнуть» коллектив. Но если применять такие методы регулярно, то команда, находящаяся в постоянном страхе, вряд ли будет эффективна в долгосрочной перспективе.

Есть также комбинированный метод, который бизнес-коуч Павел Сивожелезов в своей книге «Сложные переговоры с подчиненными» называет методом «горячей сковородки».

Почему сотрудник, который всегда работал хорошо, внезапно потерял мотивацию? Скорее всего, это следствие ошибки его начальства. Руководители часто занимаются теми сотрудниками, которые не выполняют свою работу должным образом, а на внимание к ответственным, хорошим сотрудникам времени уже, как правило, не остается. Но в ситуации, когда сотрудник уже потерял мотивацию, начинать оказывать ему своё внимание поздно. Именно в этой ситуации работает метод «посадить сотрудника на горячую сковородку»: руководитель проводит с ним разговор, в котором он должен быть поставлен под угрозу увольнения. С первыми признаками его «активизации» после такого разговора необходимо начать его поощрять, хвалить и уже не повторять ошибки «забвения».

«У меня был сисадмин, с ним была банальнейшая ситуация – когда все исправно работает, сисадмин остается в тени, на его заслуги никто не обращает внимания. Я воспринимал его работу как нечто само собой разумеющееся, сотрудник стал постепенно работать все хуже. Пришлось пригрозить увольнением по причине того, что у него пропал «огонек». После этого сотрудник взбодрился, а я стараюсь больше подобных ошибок не допускать », – рассказывает управленческий консультант, партнер L.E.A.N Consulting Михаил Михайлов.

Некоторые руководители не останавливаются на угрозах и доводят дело до конца, увольняя нерадивого сотрудника. Возможно, иногда в этом есть смысл, если мотивация утрачена окончательно и удается расстаться с сотрудником по-хорошему. Когда бунт в коллективе только начал назревать, показательная «казнь» может привести оставшихся сотрудников в чувство.

Но злоупотреблять такими методами психологи и бизнес-тренеры не рекомендуют. Это особенно актуально, если человек, которого вы хотите уволить, успел стать антилидером. Его уход может повлечь за собой увольнение всей оппозиционной группы из солидарности, появление нового антилидера, хаос во всем коллективе. Гораздо лучше попытаться договориться с антилидером. Если это не работает, нужно «перезапустить» ситуацию: отвлечь внимание антилидера на другие задачи, показать коллективу его неправоту или хотя бы пересадить бунтаря в другую часть офиса.
Бывают и более нестандартные ситуации, когда за снижением мотивации сотрудника кроется нечто большее, чем просто нежелание работать. «Бывало в моей практике такое, что приунывшие сотрудники не подавали никакого вида и, под шумок, копировали код, сливали базы клиентов и корпоративные секреты. А затем покидали компанию под видом уставшего и измученного специалиста, которого никто не ценит, «пилить собственный бизнес»! Поэтому, наряду с контролем степени мотивации сотрудника, никогда не стоит пренебрегать инструментами контроля своих наработок, чтобы вовремя диагностировать утечку» , – говорит СЕО YouLook Андрей Крюков.

Опыт множества компаний, их руководителей и сотрудников показывает, что однозначно НЕ работают и могут быть даже вредны для повышения мотивации:

• увеличение зарплаты. Это может убедить сотрудника остаться в компании, на очень короткое время повысить его мотивацию, но в целом на удовлетворение от работы и уровень энтузиазма не повлияет
• штрафы – лишний повод обидеться и уйти из компании
• загрузка бОльшим числом унылых и не развивающих задач

• интересные задачи, требующие большей ответственности и личной вовлеченности
• открытость и честность руководства относительно происходящего в компании и планов на будущее (хотя бы на ближайшие полгода-год)
• путешествия на конференции
• понятная система бонусов. Речь не идет о премиальной части зарплаты, которая вводится для уменьшения налогов компании. Премия должна быть прямо связана с результатами сотрудника, и он должен четко понимать, как его действия и результаты влияют на размер бонусов. В идеале размер премии не имеет потолка – это дает возможность столь же безграничного роста мотивации, вовлеченности и эффективности

1) Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?». Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает – увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.

2) Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.

3) Плохо общается с клиентами . Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации – перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.

4) Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать – в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни – признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее – начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства – это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно – увольте начальника . С другой стороны, бывают люди-антагонисты – им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.

5) Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить – уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм , другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен – когда много работы, пакостить некогда. Важно одно – человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Примите меры – увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.

6) Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие – «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет – ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди , и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.

7) Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.

8) Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис – всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.

Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается

Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.

Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.

А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».

Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника?

• Понимает, что быстро найти замену трудно .
• Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
• Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
• Боится показаться жестким.
• Пытается найти ему другое применение.
• Боится текучки.
• Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
• Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
• Чувство вины, жалости.
• Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.

Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.

Как правильно уволить сотрудника, который не справляется со своей работой?

Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким – на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут. Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива – не медлите. Выбора у вас уже нет.

Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю – не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один – либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.

Что сказать сотруднику при увольнении?

Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу». Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.

В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям.

Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр – модель зарплаты . Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: freeimages.com