Нанимая нового сотрудника, работодатель хочет знать, сколько времени нужно для его полной адаптации, как быстро он станет эффективным и начнет приносить прибыль. Предсказать это, к сожалению невозможно, но помочь новичку влиться в коллектив и уменьшить продолжительность адаптационного периода - вполне по силам любой организации.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Цели управления адаптацией персонала в организации

Адаптация персонала - это процесс ознакомления нового сотрудника с содержанием и условиями трудовой деятельности, приспособление к социальной среде компании, это важная часть кадрового менеджмента. Внимание к этому процессу обусловлено тем, что зачастую недостаточно просто найти и трудоустроить специалиста. Новичок, придя в новый коллектив, непременно столкнется с рядом трудностей, большая часть которых вызвана недостатком информации. Новый работник не знает порядка работы, не представляет своего места в организационной структуре компании, не имеет прочных коммуникаций коллегами. Важно ввести специалиста в организацию, тем самым уменьшив число проблем, возникающих в начале работы.

Можно выделить следующие цели управления адаптацией персонала в организации:

• Сокращение стартовых расходов в связи с низкой эффективностью нового работника;
• Преодоление чувства озабоченности и неопределенности;
• Развитие позитивного отношения к работе, поддержание чувства удовлетворенности новой должностью;
• Сокращение текучести кадров среди новичков;
• Экономия времени линейного руководителя и коллег нового сотрудника;

Направления адаптации персонала в организации и факторы, влияющие на ее продолжительность

Традиционно принято выделять два направления данного процесса:

• производственный. Включает профессиональную, психофизиологическую, организационно-психологическую, социально-психологическую, организационно-административную и экономическую адаптацию персонала в организации.
• непроизводственный. Подразумевает постепенное привыкание к общению с коллегами вне работы, в периоды отдыха.

  Все эти формы находятся в тесной взаимосвязи. Так, например, производственное направление, которое подразумевает процесс включения сотрудника в сферу производства, усвоения условий и норм трудовой деятельности, невозможно без организационного, когда у специалиста формируется понимание собственной роли в производственном процессе.

Длительность адаптационного периода зависит от многих факторов:

• социально-демографические характеристики нового сотрудника (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.);
• организация работы, ее характер и содержание;
• условия профессионального обучения;
• социально-бытовые условия работы (размер заработной платы, социальная инфраструктура);
• климат в коллективе и уровень развития коммуникаций;

Продолжительность данного процесса зависит от размеров организации и должности новичка. Темпы могут варьироваться в зависимости от вышеперечисленных факторов. В среднем, для окончательного привыкания к новым условиям может понадобиться от одной недели до двух лет.

Элементы системы адаптации персонала в организации

В разных компаниях функции управления адаптацией могут выполняться различными структурными подразделениями или даже отдельными сотрудниками. Среди них могут быть:

• Служба управления персоналом (отвечает за методическое обеспечение процесса);
• Отдел обучения и развития персонала (проведение инструктажа, курсов и семинаров);
• Коллектив (групповое решение проблем, неформальное общение);

Наличие в компании проверенной адаптационной программы говорит о высоком качестве ее управленческих процессов. Данная система разрабатывается с учетом особенностей и потребностей конкретной компании. Как правило, она включает ряд постоянно проводимых мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают новичку быстрее ознакомиться с деятельностью предприятия и установить отношения с начальством и коллегами.

Среди элементов системы адаптации персонала в организации можно выделить:

• Welcome-тренинги (обеспечивают первичное ознакомление с историей компании, ее продуктами и услугами, корпоративной культурой, организационной структурой; позволяют сформировать лояльность новых подчиненных);
• Кодекс сотрудника (содержит в письменной форме информацию, представляемую на welcome-тренингах, положения кадровой и социальной политики);
• Система наставничества (передача навыков и стандартов от опытных коллег; происходит без отрыва от работы);
• Программа адаптации (регламентирует цели, сроки и задачи, устанавливает последовательность мероприятий, определяет требования к знаниям и умениям сотрудника после завершения процесса);
• Планы адаптации (в зависимости от категории должности определяют мероприятия, позволяющие быстро освоить информацию, необходимую для принятия решений; разрабатываются для ключевых специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей);
• Система аттестации (порядок оценки нового сотрудника, методы принятия решений о потенциале его развития, результатах прохождения испытательного срока);

Этапы процесса адаптации персонала в организации

Процесс адаптации персонала в организации можно условно разделить на несколько этапов:

Оценка работника
Работодателю необходимо уже на первых порах оценить, насколько новый сотрудник подготовлен к работе в компании. Например, если он, помимо специальной подготовки, обладает опытом работы в аналогичных подразделениях, ему потребуется гораздо меньше времени для полной адаптации.

Ориентация
Данный этап длится от 3 до 6 месяцев. За это время специалист должен влиться в коллектив и на практике познакомиться со своими обязанностями. Необходимо приобщить его к целям и проблемам компании, политике организации, разъяснить порядок расчета оплаты труда и предоставления дополнительных льгот, познакомить с техникой безопасности.

Действенная ориентация
На то чтобы новичок приспособился к своему статусу и полностью включился в работу уходит до трех лет. За это время он сможет полностью охватить организационный процесс, наладить межличностные отношения, стать полноправным членом коллектива и научиться самостоятельно принимать решения. Продолжительность этого этапа можно сократить, если оказывать новым специалистам эпизодическую помощь.

Функционирование
Это завершающий этап адаптация персонала в организации. Работа в этот период направлена только на консультирование новых сотрудников. Они постепенно переходят к стабильной работе и преодолевают производственные и межличностные проблемы. На этом этапе у работодателя появляется возможность провести мероприятия, необходимые для обеспечения определенного организационного поведения. В это время необходимо создать условия для реализации потенциала специалиста.

Следует отметить, что в случае, когда процесс отрегулирован должным образом, адаптационный период можно сократить в несколько раз, и специалист станет эффективно трудиться гораздо раньше. В противном случае, есть риск дезадаптации, которая проявляется в разрушении позитивных представлений о компании, испуге и унынии, а иногда и возмущении. Работник может начать нарушать режим работы, перестать проявлять инициативу. Если упустить этот момент, организация может лишиться ценного сотрудника еще до завершения адаптационного периода.

Сколько времени нужно для адаптации персонала в организации

Для того чтобы адаптационный период завершился максимально быстро, руководству компании необходимо следовать следующим рекомендациям:

• организационно закрепить функции управления ;
• разработать информационную систему, позволяющую администрировать процесс;
• сформировать индивидуальные программы адаптации персонала в организации в зависимости от должностей и индивидуальных особенностей новичков;

Следует учесть, что продолжительность адаптационного периода во многом зависит от способностей персонала. В зависимости от умения приспосабливаться к новой обстановке можно выделить следующие категории сотрудников:

«Динозавры»
Это работники, поведение которых подчиняется определенным стереотипам, полученным на прошлом месте работы. Они склонны реализовывать их на новом месте. В том случае, если стереотип требуется изменить, сотруднику тяжело приспособиться к новым правилам поведения. Как правило, для них процесс привыкания длится очень долго и может вовсе не завершиться успешно.

«Крысы»
Специалисты этой категории поначалу производят положительное впечатление: они активны, быстро входят в курс дела и начинают генерировать новые идеи. Такие новички быстро сходятся с коллегами, выявляют неформальных лидеров и оперируют полученной информацией. Однако первое впечатление может быть обманчивым. Несмотря на то, что работник кажется “идеальным” и становится незаменимым, он действует исключительно в своих интересах, не разделяя ценности компании. Его волнует не общее дело, а собственный статус и возможность обрести власть.

«Обезьяны»
С точки зрения скорости процесса привыкания к новому месту, это и есть оптимальный сотрудник. Он быстро приспосабливается к правилам игры и существующим нормам поведения. Подчиненные этой категории способны быстро перестраиваться вместе с компанией. Они поддерживают нововведения и обеспечивают жизнеспособность компании.

Правильно выстроенная система адаптации персонала в организации способна помочь новичку быстро влиться в коллектив. Она способствует ускорению адаптационного процесса: новичок сразу понимает требования нового руководства и выходит на необходимый уровень продуктивности. Что касается самой компании, подобная система не просто снижает текучесть среди новых работников, но и сокращает расходы работодателя на подбор персонала.

Для многих первые дни, недели на новой работе - это сильнейший стресс. Новый коллектив, другие требования, иные деловые отношения, тонны неизвестной информации. При этом нужно стараться не допускать глупых ошибок и показать себя с лучшей стороны. К такому мозговому штурму целесообразно готовится заранее. Поэтому рассмотрим понятие "адаптация на рабочем месте" с нескольких ракурсов.

Что такое адаптация

Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям.

По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.

Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать "вливанию" новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями:

1. Сохранение индивидуализма - новый работник не отрицает главные ценности компании, но игнорирует второстепенные (например, корпоративные традиции, праздники), старается держаться несколько обособленно.
2. Мимикрия - сотрудник, напротив, поддерживает второстепенные ценности, а главные отрицает, скрывая это от коллектива. Такие новички часто уходят с нового места работы.
3. Отрицание - сотрудник не скрывает своей неприязни к существующим в компании распорядкам. Их он и назовет поводом своего скорейшего увольнения.
4. Конформизм - работник искренне принимает новые правила, ценности, обязанности, благополучно становится "винтиком системы".

Ступени адаптации

Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:

1. Внешняя переориентация. На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции.
2. Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
3. Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей.
4. Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия.
5. Гармоничное слияние личности с коллективом.

Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.

Части адаптации

Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая - это появление в коллективе нового работника. Ее цели:

• скорейшее вливание новичка в работу;
• перераспределение рабочих обязанностей;
• полное замещение ушедшего работника;
• социализация в коллективе;
• профессиональная ориентация.

Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д. Цели этого периода:

• стабилизация коллективного климата;
• достижение полного соответствия требованиям к новой должности;
• адаптация к новому статусу;
• изменение своей роли в коллективе.

Приемы адаптирующегося человека

Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу:

1. "Встречают по одежке". Первое, на что обращает внимание новичок, - это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива.
2. Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию.
3. Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим.
4. Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает "свою" группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора.

Виды адаптации на рабочем месте

Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы:

• психофизиологический;
• профессиональный (ознакомление с профессией);
• социально-психологический (знакомство с коллективом);
• организационный (ознакомление с самой компанией).

Более детальный их разбор:

1. Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: "Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?", "Где получить табуляграмму?", "К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?" и т. д. Обязанность работодателя - донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего - постараться это в короткий срок "переварить".
2. Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
3. Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, "ученический" период.
4. Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте. Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха - сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, "домашний офис". Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу.

Продолжительность адаптационного периода

Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца - продолжительность испытательного срока.

Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника:

• справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными;
• несет за свои действия ответственность;
• хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях;
• успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.;
• знает систему наказаний и поощрений компании;
• соблюдает нормы корпоративной культуры;
• входит в одну из неформальных групп коллектива.

Введение в должность

Как уже говорилось, адаптация сотрудника на новом рабочем месте - это двусторонний процесс. В успешной и развивающейся компании новичку не устроят "курс молодого бойца", а сделают все возможное для его плавного и безболезненного вхождения в коллектив, привыкания к рабочему месту. Обычно для этого составляется программа введения в должность. Она варьируется в зависимости от следующих условий:

• особенностей труда новичка;
• его статуса и уровня ответственности;
• коллектива, куда он попадет;
• личностных особенностей будущего работника, выявленных на собеседовании.

Участвуют в программе следующие лица:

• непосредственные руководители;
• коллеги, которые могут стать непосредственными наставниками;
• работники из других отделов, с которыми будет тесно связана деятельность новичка;
• кадровый отдел.

Программа включает в себя три больших этапа.

Перед приходом работника

Чтобы адаптация на новом рабочем месте прошла быстро и успешно, перед первым рабочим днем:

1. Проверяется актуальность должностной инструкции.
2. Назначается неофициальный "патрон" новичка.
3. Подготавливается его рабочее место.
4. Будущий коллектив оповещается о прибавлении в составе.
5. Формируются все необходимые информационные файлы, пропуска, распорядительные документы.
6. Совершается звонок будущему сотруднику - узнать о его готовности к выходу на работу.

Первый рабочий день

В этот период программа предлагает коллективу предпринять следующее:

1. Разобрать с новичком его должностные обязанности.
2. Подробно ознакомить его с внутренним трудовым распорядком.
3. Рассказать о корпоративных традициях, правилах, частных моментах.
4. Ознакомить со структурой организации.
5. Провести необходимые инструктажи: техника безопасности, оказание первой помощи, пожарная безопасность и т. д.
6. Представить список всех возможных коммуникаций, контакты, которые ему могут понадобиться.
7. Представление правил дресс-кода.
8. Знакомство новичка с непосредственными руководителями, коллегами.
9. Экскурсия по месту труда: показать столовые, уборные, места отдыха и т. д.

Остальной адаптационный период

В это время проводятся такие процедуры, как:

1. Ознакомление с правилами отчетности.
2. Демонстрация требований к труду, его результатам.
3. Знакомство с административно-хозяйственной системой организации.
4. Разработка индивидуальной системы переподготовки нового сотрудника.
5. Ознакомление со спецификой его работы, нюансами, которые ему необходимо знать.

Методы для успешной адаптации

Чтобы адаптация на рабочем месте новичка прошла в ускоренном темпе, многие корпорации используют следующие методы:

1. Неформальное сопровождение - приставление к новому сотруднику наставника, "патрона".
2. Проведение мероприятий - в честь прихода нового работника организуется корпоратив, где в непринужденной атмосфере его знакомят с нормами, правилами, этикетом в организации.
3. Корпоративный PR - разрабатывается универсальный справочник, содержащий ответы на все вопросы новичков.
4. Командный тренинг - мероприятие проводится, если сотруднику не удается влиться в коллектив. На нем высказываются мнения обоих сторон, претензии; пытаются установить диалог.
5. Инструктаж - работник знакомится с новыми требованием под чутким руководством коллег, которые отвечают на все его вопросы.
6. Личный кабинет, личная почта - на эти адреса новичку приходят письма-инструкции, помогающие ему постепенно разобраться в окружающей обстановке.

Содействие адаптации

Многие успешные корпорации сегодня уделяют большое внимание адаптации нового сотрудника в своем коллективе. Это происходит в силу ряда причин:

• чем короче адаптационный период, тем больше отдачи от труда работника;
• негативные отзывы бывших работников, ушедших из-за ряда сложностей в период адаптации, - серьезный удар по имиджу компании;
• наставничество помогает повысить творческий потенциал давно работающих сотрудников;
• при увольнении работника и поиска ему замены компания вновь потратит средства на рекрутство, обучение;
• детально разработанная и эффективная программа адаптации - плюс в борьбе конкурентами;
• дружественное отношение нового коллектива - одна из главных причин раскрытия потенциала новичка.

Адаптация на новом рабочем месте - самый сложный и важный в трудовой деятельности. Работнику на этом этапе важно быстро и успешно освоиться в незнакомом коллективе, на новом рабочем месте, а компании - всячески этому содействовать, а не препятствовать.

Выделяют первичные и вторичные адаптации . Первичная – при первом вхождении молодежи в трудовую деятельность. Вторичная – при переходе на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии) или при существенных изменениях производственной среды (технические, экономические и социальные ее стороны).

Кроме того, различается адаптация рабочих, специалистов и служащих. Адаптация на промышленном предприятии, в учреждении, организации.

Трудовая адаптация,виды

Выделяют пять видов производственной адаптации : профессиональная, организационная, общественная, психо – физиологическая и социально – психологическая. Ведущую роль при этом выполняет профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация определяется уровнем профессиональных навыков и умений работника, развитием устойчивых положительного отношения к своей профессии. На нее также влияют экономические и социально – психологические аспекты (условия труда, степень соответствия выполняемых работ, размер заработной платы, качества личности, социальные свойства личности) то есть адаптация к самой трудовой деятельности.

Именно профессиональная адаптация определяет сущность нашей жизни, развитие личности. Профессиональная адаптация характеризуется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, практичностью, деловитостью быстрой ориентировки в различных производственных ситуациях, навыками временного самоконтроля.

Наиболее важными периодами профессиональной адаптации является профессиональная подготовка и начальный период трудовой деятельности. В течение какого времени протекает период адаптации?

Вообще говоря, процесс адаптации протекает в течение всего срока работы, поскольку ни предприятие, ни работник не остаются неизменными.

Однако в среднем, минимальные границы этого периода определяются сроком, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, а последний – в соответствии содержания, условий и оплаты труда своим ожиданиям.

Этапы и сроки процесса адаптации

В процессе адаптации можно выделить:

Стадию ознакомления – информация о новой ситуации

Стадия приспособления – работник переориентирован, признав главные элементы новой системы ценностей

Стадия ассимиляции – полное приспособление к среде, идентификация с новой группой (отождествление личных целей с целями предприятия).

Ядро коллектива – полная идентификация работы, наиболее квалифицированная, интересы предприятия выше своих.

Современное производство заинтересованно в сокращении сроков адаптации работников, особенно сроков профессиональной адаптации. Как уже отмечалось процесс адаптации протекает практически в течение всего периода работы на предприятии и завершается с достижением работником статистически ожидаемой средней зарплаты по данной должности и профессиям и его удовлетворенность основным элементам рабочей ситуации.

Неприспособляемость в течение длительного периода вызывает явления производственной и социальной дезорганизации.

Срок адаптации – складывается из отдельных этапов и зависит от скорости их протекания.

Этап адаптации характеризуется степенью согласования интересов производственного коллектива и работников.

Скорость адаптации – это временной интервал, который необходим для достижения того или иного этапа адаптации.

Процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется сроком 2-3 года, молодого специалиста 1,5-2 года. В дальнейшем (при стаже работы более 3-х лет) адаптация протекает легче и для работника, и для коллектива предприятия.

Этапами адаптации могут считаться следующие:

1.начальная адаптация (низкий разряд, заработная плата, пассивность в общественной работе, редкое посещение собраний);

2.приемлемая адаптация (работник в принципе соответствует требованиям предприятия);

3.высокая адаптация (высокие показатели, трудовой и общественной активности, высокая заработная плата);

4.лидерство – наивысший уровень адаптации.

В процессе производственной адаптации все виды адаптации неразрывно взаимосвязаны и разделить их можно лишь условно, так как адаптация носит комплексный характер.

Адаптированность – определенный качественный этап данного процесса, который характеризуется определенными критериями (объективными и субъективными).

Критерии – трудовая и общественно – политическая активность, ценностные ориентации и установки.

К объективным критериям относятся трудовая и общественно – политическая активность, которые можно отразить следующими показателями: выполнение норм, выработки (производительность труда), качество продукции, совмещение профессий, расширения зон обслуживания, уровень квалификации, профессионально – квалификационная мобильность.

К субъективным критериям или ценностным ориентациям можно отнести следующие показатели: удовлетворенность профессией, содержанием труда, возможностями профессионального роста.

Следует отметить, что у руководителей полные сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников. Чем выше ранг руководителя, тем короче должен быть срок адаптации.

При высоком уровне адаптации показатели 3-х компонентов, получают высшие оценки (среда молодых работников 17-20%).

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы :

• первичную - человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
• вторичную - опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации :

• профессиональная - сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
• производственная - работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и , ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
• социальная - получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
• финансовая - с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
• психофизиологическая - перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

• недостаток организационных знаний;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• скованность перед руководством и коллегами;
• отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

• страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
• боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
• опасение не стать уважаемым в коллективе;
• отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
• неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации - у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
4. «Стань своим среди своих — или уходи» . Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться - значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

• главные - касающиеся производственных процессов;
• второстепенные - касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
3. «Хороший человек - это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница»).
2. Политика управления в организации . Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности - обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением . Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его - период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать - составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

• конкретных особенностей организации;
• должности будущего сотрудника;
• требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те - перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.